Nieuws

09 JUL

3.8 Ziekte / arbeidsongeschiktheid

Wettelijke regelingen
Om de groei van het aantal werknemers met een arbeidsongeschiktheidsuitkering een halt toe te roepen, is de laatste jaren een groot aantal regels en wetten betreffende ziekte en reïntegratie vernieuwd of geïntroduceerd (de wet Verbetering Poortwachter (WVP, 2002) en de Wet verlenging loondoorbetalingverplichting bij ziekte(2004)). De vervanging van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) en de Wet reïntegratie arbeidsgehandicapten (REA) door de Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) is een ingrijpende wijziging van het stelsel. Het belangrijkste verschil met de oude WAO is de wijze van benaderen van de zieke werknemer. Uitgangspunt is thans wat de werknemer nog wel kan i.p.v. wat hij of zij niet meer kan.

De verplichtingen die de werkgever en de werknemer al hadden op grond van de WVP en de Wet verlenging loondoorbetalingverplichting bij ziekte blijven bestaan. Dat betekent dat de werkgever in het geval van dreigend langdurig verzuim vanaf de eerste dag van ziekte een zgn. reïntegratielogboek bij dient te houden. In dit logboek wordt het verloop van de ziekte en de reïntegratie van de werknemer bijgehouden. De werknemer is verplicht mee te werken aan redelijke voorschriften en maatregelen die erop gericht zijn om hem in staat te stellen passende arbeid te verrichten. Ook dient hij mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak1) met betrekking tot zijn werkhervatting. Op het niet nakomen van de verplichtingen door zowel de werkgever als de werknemer staan sancties.
De WVP verplicht de werkgever om zo snel mogelijk maatregelen te treffen om de zieke werknemer in staat te stellen de eigen (overeengekomen) of andere passende arbeid te verrichten. Als vaststaat dat dit niet binnen de organisatie van werkgever mogelijk is, dient de werkgever te bevorderen dat de werknemer elders passende arbeid vindt. Voor de kosten die de werkgever in verband hiermee maakt kan subsidie worden verkregen.
    1) Het plan van aanpak is niet nodig als vrijwel meteen duidelijk is dat voor terugkeer naar werk niets kan worden gedaan. Bij een tijdelijk contract dat in de ziekteperiode afloopt dient samen met de werknemer bij einde dienstverband een reïntegratieverslg opgesteld te worden. Het UWV beoordeelt dan of de werkgever en werknemer genoeg hebben gedaan om een uitkering te voorkomen. Is dat niet zo, dan kan het UWV een sanctie opleggen: ziekengeld verhalen op de werkgever of een lagere uitkering vaststellen voor de werknemer. Ook bekijkt het UWV of de werknemer recht heeft op een ziektewetuikering.
Na 104 weken -de wettelijke wachttijd- bepaalt het UWV op basis van het reïntegratieverslag of beide partijen zich voldoende hebben ingespannen voor reïntegratie. Als dit als onvoldoende wordt beoordeeld, kan het UWV bepalen dat de loondoorbetalingplicht wordt verlengd met maximaal één jaar. Binnen de periode van twee jaar bestaat de mogelijkheid tijdelijk de loondoorbetaling stop te zetten van de werknemer die niet voldoende meewerkt aan zijn eigen werkhervatting. Na de twee jaar kan dit aanleiding zijn voor ontslag. Als het reïntegratieverslag voldoende is, zal de verzekeringsarts van het UWV een beoordeling maken met betrekking tot de mate van toekomstige (verwachte) arbeidsongeschiktheid.
Het UWV kijkt bij de keuring naar wat de werknemer met zijn of haar beperkingen door ziekte of handicap nog wél kan en wat hij of zij daarmee kan verdienen. Waarschijnlijk zal de werknemer een bepaald percentage minder kunnen verdienen dan voorheen; dit percentage heet het ‘loonverlies’. Als het loonverlies minder is dan 35%, is de werknemer niet arbeidsongeschikt. Hij/zij moet dan in beginsel in dienst gehouden worden of geholpen worden bij een ander bedrijf te reïntegreren.
< />
09-07-2005