Via de Wet Werk en Zekerheid worden een aantal wijzigingen doorgevoerd in het arbeidsrecht. Hieronder worden een drietal belangrijke wijzigingen behandeld, wetende:
·       Versterking positie van werknemers in tijdelijke dienst ( bescherming 'flexwerkers')
·       Wijziging ketenregeling (per 1 juli 2015)
·       Aanpassing ontslagrecht, invoering transitievergoeding (per 1 juli 2015)

 

Bescherming flexwerkers
Bescherming van de 'flexwerkers' vindt op een aantal wijzen plaats:
· Proeftijd (1 januari 2015)
· Concurrentiebeding (1 januari 2015)
· Aanzegging (1 januari 2015)
· Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd/ketenregeling (1 juli 2015)
 
Proeftijd
Het proeftijdbeding is een beding waarmee de arbeidsovereenkomst – gedurende een bepaalde periode – op ieder moment kan worden beëindigd. Voor die beëindiging hoeft in beginsel geen reden op te worden gegeven. De wetgever wil werkgevers met het proeftijdbeding de mogelijkheid geven om inzicht te krijgen in de geschiktheid van de werknemer, zonder dat zij zich voor langere tijd moeten vastleggen.
 
Als uitgangspunt geldt dat in iedere arbeidsovereenkomst een proeftijdbeding mag worden opgenomen. Er zijn echter 2 belangrijke uitzonderingen:
Ten eerste is het proeftijdbeding niet toegestaan wanneer partijen elkaar al “kennen”, bijvoorbeeld een tweede arbeidsovereenkomst tussen partijen. In de nieuwe Wet Werk en Zekerheid is expliciet opgenomen dat er ook geen proeftijd mag worden aangegaan, indien er sprake is van een opvolgende arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever.
 
Ten tweede is er per 1 januari 2015 ook een andere belangrijke wetswijziging in werking getreden. De nieuwe Wet Werk en Zekerheid bepaalt dat er in tijdelijke contracten van 6 maanden of korter géén proeftijd opgenomen mag worden.
 
Als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 2 jaar of korter, dan mag de proeftijd maximaal een maand duren. In een arbeidsovereenkomst van 2 jaar of langer mag een maximale proeftijd van 2 maanden worden overeengekomen. Een proeftijdbeding mag overigens nooit langer duren voor de werkgever dan voor de werknemer.
 
Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding bevat een verbod voor de werknemer om na het einde van zijn contract soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een ander bedrijf of als ondernemer.
Sinds 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk om in een nieuw tijdelijk contract een concurrentiebeding op te nemen.
Op deze regel is één uitzondering. Als de werkgever kan aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, dan mag er een concurrentiebeding in het contract staan.
De motivering voor een concurrentiebeding moet in het contract zijn opgenomen. Zonder motivering geldt het beding niet.
 
Aanzegging
Vanaf 1 januari 2015 is het verplicht dat de werkgever het einde of voortzetting van een dienstverband van minimaal zes maanden aankondigt, mits deze eindigt op een concrete einddatum. Dit betekent dat de werkgever een maand voor de einddatum aan de werknemer schriftelijk doorgeeft of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet. Het gaat om een schriftelijke aankondiging, zodat de werknemer weet of het dienstverband wel of niet voortgezet wordt en degene dus mogelijk naar ander werk moet zoeken. De werkgever die het dienstverband wil voortzetten, moet ook aangeven tegen welke voorwaarden hij de overeenkomst voortzet, zodat de werknemer op grond van dat aanbod kan afwegen of voortzetting wenselijk is (art 7:668 BW).
 
 
Ketenregeling
De invoering van de Wet Werk en Zekerheid heeft ook gevolgen voor de keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Voorheen was bij de derde verlenging of bij een verlenging na 3 jaren van rechtswege sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Nu is al bij een verlenging na het tweede jaar sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, oftewel binnen twee jaren kunnen maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan.
Verder was het zo dat een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kon worden aangegaan na een onderbreking van 3 maanden. Op grond van de Wet Werk en Zekerheid kan pas een nieuwe keten worden aangevangen na 6 maanden in plaats van 3 maanden.
De nieuwe ketenregeling gaat per 1 juli 2015 in.
 
 
Aanpassing ontslagrecht
Onder het nieuwe ontslagrecht kunnen werkgevers niet meer kiezen of zij de ontslagzaak aanhangig maken bij het UWV of de kantonrechter.
Vanaf 1 juli 2015 moet een werkgever voor een bedrijfseconomisch ontslag of ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid naar het UWV en in geval van ontslag om persoonlijke redenen ( bijvoorbeeld disfunctioneren van werknemer of een verstoorde arbeidsrelatie) naar de kantonrechter. Kortom, de reden van ontslag bepaalt de route.
 
De huidige situatie betreffende opzegtermijnen blijft grotendeels gelijk. Wel is veranderd dat de gehele doorlooptijd van de procedure bij het UWV of de kantonrechter in mindering op de opzegtermijn mag worden gebracht. Momenteel mag alleen 1 maand in mindering worden gebracht als een UWV procedure wordt gevolgd. Na aftrek dient, ook in de nieuwe situatie, minimaal 1 maand opzegtermijn te resteren.
 
In het nieuwe ontslagrecht kan tegen een uitspraak van het UWV beroep worden aangetekend bij de kantonrechter, terwijl een uitspraak van de kantonrechter kan worden aangevochten bij het gerechtshof. Daarna is nog een procedure bij de Hoge Raad mogelijk.
 
Transitievergoeding
Onder het nieuwe ontslagrecht heeft iedere werknemer die langer dan 2 jaar in dienst is (mits hij/zij 18 jaar of ouder is en een arbeidscontract heeft van meer dan 12 uur per week) en niet zelf ontslag neemt recht op een vergoeding. Die vergoeding wordt 'transitievergoeding' genoemd. De vergoeding is aanmerkelijk lager dan de vergoeding volgens de kantonrechtersformule. Waar die laatste formule gemiddeld neerkomt op 1 maand bruto salaris per gewerkt dienstjaar, wordt de vergoeding in het nieuwe ontslagrecht als volgt:
De hoogte van de vergoeding wordt berekend over het volledige dienstverband. Gedurende de eerste 10 jaren heeft de werknemer recht op 1/6 bruto maandloon per periode van 6 maanden dat hij heeft gewerkt. Daarna heeft de werknemer recht op 1/4 bruto maandloon over elke periode van 6 maanden dat hij heeft gewerkt. De perioden van 6 maanden worden niet afgerond. Alleen verstreken perioden tellen mee.
 
De regeling geldt voor elk dienstverband dat op of na 1 juli 2015 zal eindigen. De vergoeding gaat ook gelden voor werknemers met een tijdelijk arbeidscontract!
 
De vergoeding in het nieuwe ontslagrecht krijgt een bovengrens. Maximaal komt de vergoeding € 75.000 bruto te bedragen. Indien de werknemer meer dan € 75.000 per jaar verdient, wordt de vergoeding maximaal gelijk aan 1 jaarsalaris.
 
Tot 2020 geldt een gunstigere ontslagvergoeding voor werknemers die als ze ontslagen worden 10 jaar, of langer, in dienst zijn en ouder dan 50 zijn. Over de jaren ná hun vijftigste geldt een ontslagvergoeding van 1/2 bruto maandloon per 6 maanden dienstverband. Belangrijke uitzondering: Voor werkgevers met minder dan 25 werknemers geldt deze speciale regeling niet.
Let op: ook voor deze groep 'oudere' werknemers geldt de hierboven genoemde maximale vergoeding van € 75.000, of het jaarsalaris indien dat meer dan € 75.000 bedraagt.
 
Voor werkgevers met maximaal 25 werknemers zal voorlopig een lagere ontslagvergoeding gelden. Die regel zou moeten gelden tot 2020 en komt er op neer dat arbeidsjaren voor 2013 niet moeten worden meegerekend bij het bepalen van de transitievergoeding. Deze uitzondering geldt evenwel alleen in geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen waarbij werkgever een slechte financiële situatie kan aantonen.
 
De transitievergoeding geldt niet bij beëindiging met wederzijds goedvinden, maar de werknemer zal natuurlijk niet snel akkoord gaan met beëindiging als deze vergoeding geen onderdeel uitmaakt van de beëindigingsovereenkomst.
 
Ook bestaat recht op de transitievergoeding bij:
· Ontbinding door kantonrechter op verzoek van werknemer
· niet voortzetting van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op initiatief van werknemer in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werkgever
 
Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever kan rechter in aanvulling op transitievergoeding aan werknemer een billijke vergoeding toekennen.
 
Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer kan het recht op transitievergoeding vervallen (eventueel gedeeltelijk verval indien niet toekennen van transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn).
 
Geen transitievergoeding is verschuldigd als:
  • de arbeidsovereenkomst eindigt voordat de werknemer 18 jaar is en als de gemiddelde arbeidsduur niet meer dan 12 uur per week was;
  • de arbeidsovereenkomst eindigt op of na het bereiken van AOW-gerechtigde leeftijd;
  • sprake is van faillissement of surseance van betaling.
Voor nadere informatie kunt u contact opnemen met de afdeling juridische zaken (de heer mr. G. Gruijters of de heer mr. V. Peters)